ОФОРМЛЕННЯ ТА ОПЛАТА ПРОСТОЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Часто на підприємствах, виробництвах чи інших організаціях і установах трапляються випадки, коли призупиняється робота з незалежних причин. Такими причинами можуть бути невиконання контрагентами договорів з поставки продукції, матеріалів чи сировини; тимчасова відсутність ринку збуту вже готової продукції; аварії та несправності обладнання, без усунення яких не може продовжитись процес виробництва, та інші обставини, що не залежать від працівників чи роботодавця.
У таких випадках працівників не можна звільнити, проте і оплачувати працю, яка фактично не здійснюється, буде збитковим для роботодавця. Саме тому, для вирішення вказаної проблеми законодавством передбачена процедура запровадження простою на підприємстві.
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).
Документальне оформлення простою на підприємстві:
дії працівників і роботодавця у випадку виникнення простою
- Відповідно до ч. 2 ст. 113 КЗпП України, про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
Форма повідомлення не встановлена законодавством, тобто можлива як усна, так і письмова, проте ми рекомендуємо оформлювати його у письмовому вигляді.
- Після отримання повідомлення про початок простою, комісія з числа працівників складає акт, яким підтверджують, що обставини, які мали місце, спричинили простій на підприємстві.
Законодавчо установленої форми акта простою немає, тому він складається у довільній формі. У ньому мають фіксуватися причини, що зумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою та шляхи виходу з нього, а також дати початку та ймовірного закінчення простою. Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, головою профспілкової організації або представником трудового колективу підприємства. Також до складання такого акта можуть бути залучені інші працівники.
- Такий акт затверджується роботодавцем або власником відповідним наказом. У наказі роботодавець визначає основні заходи, які необхідно вжити під час простою. До таких заходів відносяться:
– заходи по усуненню обставин, що запропоновані комісією;
– визначається необхідність присутності або відсутності деяких працівників на роботі (якщо простій має цілодобовий характер).
При цьому, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести й до колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві;
– визначається розмір оплати праці працівників на час простою;
– вирішення питання про тимчасове переведення працівників на іншу роботу на час простою;
– у разі необхідності наказом затверджується новий чи змінений графік роботи для працівників.
- Наказ про затвердження акта простою надається для ознайомлення усім працівникам, яких стосується простій під особистий підпис (у разі відмови працівника від підпису необхідно скласти акт про таку відмову).
Оплата праці під час простою
У період простою працівник може не виходити на роботу, але повинен одержувати заробітну плату (однак у меншому розмірі).
Статтею 113 КЗпП України передбачено такий порядок оплати часу простою:
– простій не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу);
– виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини – зберігається середній заробіток;
– простій, який стався з вини працівника, не оплачується.
У колективному договорі може бути визначений і більший рівень оплати часу простою.
Крім того, у період освоєння нового виробництва (продукції) також можуть виникати простої. В таких ситуаціях роботодавець може проводити робітникам доплату до середнього заробітку на строк не більш як шість місяців (ч. 5 ст. 113 КЗпП України).
Під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачені колективним договором, не здійснюються, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 № 805/13/155-13).
При цьому податки з нарахованої зарплати під час простою роботодавцю потрібно сплатити у загальному порядку. Тобто під час нарахування зарплати за час простою необхідно нарахувати та утримати ПДФО, військовий збір та ЄСВ.
Також на роботодавця у такому разі поширюється правило нарахування ЄСВ від бази нарахування, не меншої за мінімальну зарплату.
Оплата праці під час простою працівнику, який працює неповний робочий день
У такому випадку також буде застосовуватися норма, передбачена ч. 1 ст. 113 КЗпП України. Тобто оплата праці має бути не нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Наприклад, працівник працює неповний робочий день (4 год.). Денна тарифна ставка працівника – 60 грн., простій триває 4 год. – весь час роботи на умовах неповного робочого дня.
Рішення: працівнику слід заплатити за 4 год. простою: (60 × 2 : 3) : 8 × 4 = 20,00 грн.
Індексація під час простою
Відповідно до п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078, індексації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому вираженні, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами), доплати надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також компенсаційні виплати, що мають постійний характер.
Оплата простою не з вини працівника не є постійною виплатою, тому не підлягає індексації.
Переведення працівників на період простою на іншу роботу
Частиною 2 ст. 34 КЗпП України передбачено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості терміном до одного місяця.
Тимчасове переведення оформлюється наказом по підприємству, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інші відомості.
Відмова ж працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності чи для позбавлення премії повністю або частково.
Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу, пов’язане з простоєм на підприємстві, в трудову книжку працівника не заносяться. Фіксація таких відомостей була б доцільною, якщо тимчасове переведення працівника пов’язане з наданням будь-яких пільг (компенсацій).
Альтернатива простою
Інколи роботодавець, проаналізувавши тривалість простоїв, проводить скорочення чисельності або штату працівників з метою економії. Так, для збереження висококваліфікованих кадрів на підприємстві можна запропонувати переведення працівників на роботу на умовах неповного робочого часу (Детально про це читайте у статті “Чи може зарплата працівника бути меншою за 3200 грн.”).
Слід нагадати, що праця у таких випадках оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників.
Крім того, роботодавець може застосовувати інші заходи, наприклад, запропонувати працівникам піти у щорічну, додаткову відпустку, неоплачувану відпустку.
Один із найпоширеніших варіантів зменшення витрат на оплату праці без скорочення чисельності працівників – відпустка без збереження заробітної плати.
Вона може надаватися працівнику за згодою сторін за заявою працівника на термін, обумовлений угодою між працівником та власником, але не більше ніж 15 календарних днів на рік (ч. 2 ст. 84 КЗпП України, ст. 26 Закону України «Про відпустки»).
Крім того, деяким працівникам за їх бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати згідно з ч. 1 ст. 84 КЗпП України та ст. 25 Закону України “Про відпустки”). Тривалість такої відпустки залежить від причини її надання, і згода роботодавця у цьому випадку не потрібна.
При цьому працівник, якому було надано у поточному році відпустку згідно зі ст. 25 Закону України «Про відпустки», наприклад, на 14 календарних днів, додатково може піти у відпустку згідно зі ст. 26 Закону України «Про відпустки» на 15 календарних днів. Тобто тривалість цих відпусток не підсумовується.
У п. 2 частини 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Це означає, що час простою не з вини працівника, оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), враховується для надання йому щорічної відпустки.
Разом із тим, у разі розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали та за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абз. 6 п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100).
Якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати щорічної відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, його слід виключити з розрахункового періоду.
Отже, якщо працівникові надається відпустка, і в розрахунковому періоді був простій не з вини працівника, він виключається з розрахунку. А якщо простій стався з вини працівника, то його слід врахувати.
Юлія Рак, партнер Юридичної компанії “Legalitas”