С. Серьогін. Трудовий договір, трудова угода, контракт – співвідношення понять

29.10.2015

В епоху розбудови в Україні ринкової економіки важливе значення приймають різноманітні форми здійснення найманої праці, найбільш поширеними серед яких є трудові договори та так звані трудові угоди.

Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [1].

Поняття трудова угода чинне законодавство не містить і вказаний термін, насправді, традиційно використовується в юридичній практиці для позначення таких видів цивільно-правових договорів як договір підряду та договір про надання послуг.

Визначення договору підряду наведено у статті 837 Цивільного кодексу України, згідно якої за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові [2].

Визначення договору про надання послуг наведено у статті 901 Цивільного кодексу України, згідно якої за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором [2].

Таким чином, поняття, а також умови укладення, виконання та припинення (розірвання) трудової угоди (договору підряду та договору про надання послуг) визначаються та регулюються цивільно-правовим законодавством, а трудового договору — законодавством про працю.

Отже, до одного виду договору не можна застосовувати норми, що регулюють інший вид договору.

Аналіз наведених статей дає можливість визначити певні відмінності між двома видами цих договорів.

Статус особи, що виконує роботу

Особа, яка виконує роботу за трудовим договором, набуває статусу «працівника» і на неї поширюються гарантії, пільги та компенсації, визначені законодавством про працю. За трудовою угодою особа набуває статусу «підрядника» або «виконавця» з правами, визначеними цивільним законодавством та договором[3].

Спрямованість трудового договору та трудової угоди

Основним критерієм, що допомагає розмежувати трудовий договір і цивільно-правовий договір про працю (трудову угоду) є те, що в першому випадку предметом угоди виступає жива праця людини, тобто сам працівник, а в другому – матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. У трудовому договорі увагу зосереджено на процесі праці, а не на кінцевому результаті. Роботодавець отримує постійне виконання працівником трудової функції -роботи за визначеною професією, спеціальністю, кваліфікацією. Для трудової угоди важливим є саме кінцевий результат – виконання певної, визначеної договором роботи (надання послуги) і передача замовнику її результатів.

Порядок виконання роботи

За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку, які, зокрема, будуть визначати тривалість його робочого часу, час початку і закінчення робочого дня, час відпочинку тощо. Наявність обов’язку працівника за трудовим договором дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку є основою відмінністю цього договору від договорів цивільно-правового характеру. При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе обов’язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов’язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади (ст. 21 КЗпП).На виконавця за трудовою угодою такі вимоги не поширюються. Він виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється [5].

Оплата праці

Оплата праці за трудовим договором є гарантованою, виплачується у строки, визначені законодавством та колективним договором, а затримка виплати зарплати може спричинити застосування до керівника роботодавця санкцій, визначених законодавством. Крім того, держава гарантує працівникові, що розмір заробітної плати не може бути меншим від мінімального розміру заробітної плати, встановленого законами України.При укладенні трудової угоди виконавець отримує за виконану роботу винагороду, розмір і порядок виплати якої визначається сторонами у договорі за взаємною згодою. Гарантії щодо оплати праці осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, на виплату винагороди не поширюються.

Умови виконання роботи

Законодавством про працю обов’язок забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, покладається на власника (ст. 141 КЗпП). Тобто працівник отримує все необхідне для виконання роботи, визначеної трудовим договором: робоче місце, необхідні матеріали, устаткування, обладнання, у певних випадках засоби захисту тощо.За договором підряду (договором про надання послуг) виконавець у процесі роботи використовує свої матеріали і свої засоби, якщо інше спеціально не обумовлено у договорі.

Оформлення правовідносин

При прийнятті на роботу за трудовим договором працівник зобов’язаний надати документи, зазначені у статті 24 КЗпП: паспорт, трудову книжку (за наявності), у визначених законодавством випадках — документ про освіту, довідку про стан здоров’я та інші документи. Також надається довідка про присвоєння ідентифікаційного номера та свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування. На підставі наданих документів та заяви працівника власник видає наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, і навіть якщо такий наказ (розпорядження) не був виданий, трудовий договір вважається укладеним з моменту фактичного допуску працівника до роботи (ст. 24 КЗпП). До трудової книжки вноситься запис про прийняття на роботу, а весь час роботи зараховується до трудового стажу.За трудовою угодою запис до трудової книжки про виконання роботи не вноситься, а період виконання роботи зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію лише за умови сплати страхових внесків (ст. 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 5 листопада 1991 р. № 1788-XII) [3].

Форма договору

Трудовий договір може бути укладений і в усній, і в письмовій формі, однак у статті 24 КЗпП зазначені випадки, у яких додержання письмової форми є обов’язковим. Договір підряду укладається у будь-якій формі. Якщо сторони домовились про письмову форму, то договір вважатиметься укладеним з моменту його підписання сторонами.

Строк договору

Трудовий договір, як правило, є безстроковим, крім випадків, коли трудові правовідносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, виходячи з характеру виконуваної роботи, умов її виконання або інтересів працівника.
Договір підряду (договір про надання послуг) не може укладатись на невизначений строк, він завжди строковий.

Порядок виконання роботи

Працівник повинен виконувати роботу, визначену трудовим договором, особисто (ст. 30 КЗпП), а виконавець за договором підряду (договором про надання послуг) має право, якщо інше не визначено договором, залучати до виконання роботи інших осіб.

Право на відпочинок

У законодавстві про працю передбачено і право працівника на відпочинок. Крім вихідних днів, надається ціла низка оплачуваних відпусток (щорічна основна та додаткова відпустки, у зв’язку із навчанням, соціальні відпустки). Такі гарантії не поширюються на виконавців робіт за цивільно-правовим договором.

Державне страхування

Працівники, прийняті на роботу за трудовим договором, підлягають обов’язковому соціальному страхуванню, внески на яке сплачує роботодавець, що забезпечує у подальшому виплату допомоги в разі тимчасової непрацездатності, по вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомоги у зв’язку з народженням дитини та на поховання. Особи ж, які виконують роботи за цивільно-правовими договорами , беруть участь у загальнообов’язковому державному соціальному страхуванні на добровільних засадах, що не породжує автоматичної виплати допомоги.

Відповідальність особи, яка виконує роботу

За невиконання трудових обов’язків працівник, який працює за трудовим договором, може бути притягнутий власником до дисциплінарної відповідальності, а за заподіяну матеріальну шкоду за загальним правилом несе обмежену матеріальну відповідальність (не більше середньомісячного заробітку), за винятком випадків, коли у КЗпП передбачено повну матеріальну відповідальність.За невиконання або неналежне виконання зобов’язань за договором підряду (договором про надання послуг) виконавець несе цивільно-правову відповідальність, правила застосування якої визначені ЦК (неустойка, штраф, пеня, відшкодування збитків тощо).

Охорона праці

Законодавством про працю на власника підприємства покладається обов’язок створення безпечних і нешкідливих умов праці. А працівник, якого прийняли на посаду за трудовим договором, має право відмовитись від виконання дорученої йому роботи, якщо створилась ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я. За цивільно-правовими договорами законодавством вимог щодо створення замовником безпечних і нешкідливих умов праці не передбачено.

Припинення правовідносин

Трудовий договір припиняється тільки у порядку, визначеному КЗпП, у трудовій книжці працівника робиться запис про звільнення. Договір підряду (договір про надання послуг) припиняється після виконання роботи (надання послуги) і передавання її замовнику, про що складається акт, який підписують сторони[3].

Отже, розмежування трудових і цивільно-правових договорів, заснованих на трудовій діяльності осіб, на практиці має велике значення, оскільки їх змішування може спричинити неправильне застосування законодавства. Ускладнює ситуацію схожість понять «трудовий договір» та «трудова угода», які насправді позначають зовсім різні за своєю природою трудовий та цивільно-правовий договори, які по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від іншого правові наслідки. При цьому законодавство про працю поширюється тільки на осіб, що уклали трудовий, а не цивільно-правовий договір[4].

Частиною 3 статті 21 Кодексу законів про працю України також визначено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Отже контракт є видом трудового договору. Співвідносяться вони між собою як видове та родове поняття. Контракт виступає не лише як юридичний факт, а й як правовий засіб договірного регулювання, оскільки при укладенні контракту сторони можуть виходити за межі сфер нормативного правового регулювання. Зміст контракту формується за домовленістю сторін. Це дозволяє визначати права і обов’язки не лише в рамках, дозволених законодавством, а й передбачати нові. Тому контракт на відміну від трудового договору виступає угодою, що здійснює регулювання комплексу суспільних відносин: трудових, соціально-економічних та інших [5].

Контракт укладається виключно у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу.

Особливістю контракту є те, що у ньому визначається строк його чинності, тобто він завжди строковий, укладений на певний час. Як правило, законодавство не встановлює мінімальних або максимальних термінів дії контракту, за винятком окремих категорій працівників (керівник державного підприємства — від одного до п’яти років, науково-педагогічні працівники — від одного до семи років). У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених КЗпП, підстави його розірвання. Контрактом може встановлюватись відповідальність сторін, в тому числі матеріальна.

При роботі за контрактом працівникові забезпечуються всі гарантії, пільги та компенсації, встановлені законодавством про працю.

Сфера застосування контракту визначається тільки законом і є дуже обмеженою. У першій редакції частини третьої статті 21 КЗпП було встановлено: «Сфера застосування контракту визначається законодавством». У зв’язку з цим така форма трудових відносин набула дуже широкого застосування. У багатьох випадках роботодавці віддавали перевагу контракту, а не трудовому договору.

Але за Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 року № 1356-XIV, який набрав чинності з 13 січня 2000 р., частина третя статті 21 КЗпП набула такого змісту: «Сфера застосування контракту визначається законами України».

Це істотно звузило сферу укладення контракту, а Міністерство праці і соціальної політики України у своєму листі від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 надало перелік законів, за якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту, і зазначило, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за безстроковим договором, укладення контракту лише в тому разі, якщо він належить до категорії працівників, що згідно з законами України працюють за контрактом.

Зокрема, укладення трудового договору у формі контракту дозволяється: з керівниками об’єднань, підприємств зв’язку та їх філіалів (ст. 16 (Закону України від 16.05.1995 року № 160/95-ВР “Про зв’язок”), з громадянами, що працюють в селянському (фермерському) господарстві (ст. 23 Закону України від 20.12.1991року № 2009-XII “Про селянське (фермерське) господарство”), з керівниками підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління місцевих державних адміністрацій (ст. 36 Закону України від 09.04.1999, № 586-XIV “Про місцеві державні адміністрації” тощо [6].

Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці № 158 (1982 р.), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 р.

Порушення вимог щодо сфери застосування контракту може бути підставою для визнання, відповідно до статті 9 КЗпП, недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України, а також підставою для притягнення осіб, яким надано право прийому на роботу, до адміністративної відповідальності[4].

Список використаної літератури

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року// Відомості Верховної Ради УРСР, 1971, додаток до N 50, ст. 375 [Електронний ресурс] Інформаційно-аналітичний центр «ЛІГА», 1991-2011 ТОВ «ЛІГА:ЗАКОН», 2007-2011.
Цивільний кодекс України від 16.01.2003 року № 435-IV// Відомості Верховної Ради України, 2003, N 40, ст. 356[Електронний ресурс] Інформаційно-аналітичний центр «ЛІГА», 1991-2011 ТОВ «ЛІГА:ЗАКОН», 2007-2010.
Калінко Юлія, Журнал «Секретарь-референт»// hrliga.com.
Гуцул Іван, «Трудовий договір чи трудова угода?» «Правовий тиждень»// http://apelyacia.org.ua/content/stattya-21-trudoviy-dogovir.
Науково-практичний коментар до Кодексу законів про працю України.
Лист Мінпраці України від 06.05.2000 року № 06/2-4/66 “Щодо контрактної форми трудового договору та переліку законів, якими дозволено її застосування” [Електронний ресурс] Інформаційно-аналітичний центр «ЛІГА», 1991-2011 ТОВ «ЛІГА:ЗАКОН», 2007-2011.